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激励可以调动员工工作积极性，鼓舞士气，提高企业绩效。销售团队作为企业发展非常重要的一部分，它的薪酬激励制度更是企业管理的重点，关乎到企业战略目标是否能够实现。那么，如何设计销售团队薪酬激励模式呢？
首先，销售团队具有的特征是依据：
1）销售团队的绩效结果存在很大的不确定性；
2）销售团队经常不在直接“监控”下开展工作；
3）销售团队业绩与个人的努力程度、与公司业绩及行业地位之间的关系非常密切。
其次，销售团队薪酬激励模式设计需要解决的问题是核心：
1）如何将销售团队的酬激励机制与企业战略有机联系在一起？
2）如何决定销售团队的基本工资？岗位工资？（是基于能力、职位、绩效还是市场？）
3）销售团队的薪酬结构如何与其他职位保持一致？
4）如何选取、确定销售团队的绩效目标、考核指标、考核标准、数据来源及考核周期？
5）如何科学地确定销售团队的提成/奖金的相对量和绝对量？
6）采用什么方法来激励销售团队？
再次，销售团队薪酬激励策略是关键：
1）关于基本工资：要不要基本工资以及支付多少和怎样支付的决定因素是专业知识、雇佣形式以及行业内标杆企业的做法。要多少基本工资，即薪酬水平，销售团队的薪酬水平取决于市场工资率和薪酬策略，直接影响企业的生产和运营成本，决定企业在劳动力市场的竞争力；优秀销售人员具有稀缺性；为了吸引、留着和激励优秀销售人员，企业所支付的薪酬总额应当具有竞争力；这就要求企业必须进行薪酬调查，以了解市场工资率。
2）关于薪酬结构。在薪酬总额中，必须考虑基本工资、岗位工资以及提成/奖金、福利等所占的比例。在决定销售团队的基本工资占工资总额比值，应考虑员工在销售中所起的作用，作用大，比值小；企业产品的销售周期，周期长，比值大；在销售中的不可控因素，不可控因素越多、程度大，比值大；企业文化鼓励冒险，比值小。
3）关于薪酬策略：领先型、跟随型还是滞后型等薪酬策略的选择。
第四，销售团队绩效考核是手段：
销售团队绩效考核指标主要包括：销售量、销售收入、市场份额、利润、费用比率、客户满意度等等。
在指标设计上要注意：尽量保证考核指标是销售人员自身可控的；“宜简不宜繁、宜少不宜多”，不要超过5个，过繁过多的考核指标会给本来需要灵活性的销售工作带来限制；要把握“结果大于过程”的原则，可量化的结果性指标在数量上、权重上都应该占大部分，一些能力或行为指标的主要作用在于对结果性指标提供参照和辅助。
第五，销售团队薪酬激励模式是重心：
严格意义上讲，雇佣关系是买卖关系；买卖关系在市场过程中是存在必然矛盾的，但决非不可调和的，而调和的关键点就是薪酬激励模式，它是保持、吸引、激励人才的原动力。
董明珠说过：“富有的老板能让底下的员工一起富裕起来，这样他才是一个合格的老板。”给予员工多一份激励，这样你的事业才会做大做强。
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