一个优秀的HR,应该具备这几种特质!

课程收费:/人

课程学制:学制一年,每月集中授课2-3天

课程方式:面授

课程地点:北京大学

课程导师:北大清大名师

咨询方式:在线咨询

课程详情

专业的HR与不专业的HR的区别就在于前者能与现实情况相结合,合理有序的推动业务的运营,而后者只是单纯的执行任务,做很多杂七杂八的事情,力气用不到关键点上,随着现代企业的不断发展,HR已经不是单单只懂人力资源的模块了,越来越需要成为为企业提供价值的职位,那么成为专业的HR就需要不断的提升自己,人力资源管理课程将成为您不二的选择。原因很简单,你的专业知识还不足以让你推动业务发展,不能应用到企业经营层面。


很多事实证明,做得好的HR,确实未必HR科班出身。那么,成为一名优秀的HR,需要哪些品质和能力呢?


1、正直无私的品格


无论工作还是交友,我们都首先要看人品。某A金融企业的HRD说,HR最重要的人品之一便是无私,特别是不能利用职权和获取信息的便利,为自己及亲信谋取私利。

HR做得久了,自然会有一些信息方面的优势,也可以对组织的最高领导者施加影响。你如何利用占有的信息,以及如何对组织领导传递信息,将决定了组织的文化氛围、部门和个人的前途及命运。从这个角度上讲,无私是一种正直。HR正直坦诚,企业多君子能人;HR苟且龃龉,则企业多魑魅魍魉。

无私也是一种境界,直接决定了你个人乃至企业的高度。稻盛和夫曾说:人,何以为正确?没有私心的时候最正确。当你的动机是帮助企业发展,你的发心是对企业和员工负责,你本人和组织未来的境界,都会越来越高远。相反,一个满是私心的HR或者HRD,对企业发展是一种瓶颈和障碍,职位越高,阻碍、伤害越大。

在我的字典里,“自私”、“私心”的概念比较严苛,贪婪、欲望、谋取私利是私心,享受、懒惰、逃避亦是另一种私心。


2、对人性的理解和洞察


优秀的HR一定是能深刻理解和敏锐洞察人性的,这和你是否科班出身无关,和你自身能力(洞察力、同理心等)有关。

在组织层面,有人性假设理论,如X理论、Y理论、XY理论、超Y理论等,HR对于组织人性的假设就很重要,它决定了人力资源管理的策略是鼓励还是约束、刚性还是柔性、是开放还是封闭。

实践中,人性假设和人本身有关,和所处的行业、组织也有关系。如互联网、金融等企业,更倾向于利用Y理论、超Y理论做人性假设,人力资源制度总体偏向于鼓励和引导创新、变革。在原有的生产制造型企业及现有的平台企业灵活用工中,倾向于使用X理论,以最大化地追求效率。

对个体人性的洞察也很重要。在多元的社会中,人也是丰富多彩的。你的每一个员工,TA喜欢什么、愿意做什么、适合做什么、讨厌什么、害怕什么,哪些是可以用来鼓励TA创造价值(甚至是超出岗位的额外价值),哪些可以对TA进行约束,需个性化甄别、针对性管理。比如,有些人可以用薪酬“收买”,但真正优秀的人,更需要的是认同和自我实现。


3、愿意成就他人


大凡优秀的HR,都愿意做一个“摆渡人”。相比于自己取得成功,他们更倾向于帮助组织的领导者和员工创造价值、取得成就,以此实现自我满足感。

约翰·马克斯韦尔曾说,“一个成熟的领导人愿意为他人提供价值,能够成就他人,帮助追随者实现所有的潜能;他不看重别人能为自己做些什么,而更关注如何正确认识人的价值,使其获得尊严。”这话放在HR身上,更为适用。

我的一位HR朋友,特别喜欢行走式办公,经常问业务部门的需求和问题,然后思考并向公司提出解决建议。或许有些问题暂时不能解决,但大多数的小问题,都可以得到改善。在他眼里,帮助公司的领导同事解决问题,为他们提供干事创业的支持,就是他存在的使命和价值。

4、有战略思维


HR的战略思维有两个方面,一是对企业战略的理解和支撑,二是人力资源战略管理

陈春花教授说,未来的竞争,将是HR与企业战略之间协同效率的竞争。人力资源管理在企业中的位置,从来没有像今天如此重要。企业战略周期逐渐缩短,HR能否第一时间理解战略、支撑战略变得尤为重要。

作为一名优秀的HR,不仅要理解自己公司的战略,更要能摸清市场上、行业内其他公司的战略,才能知己知彼,百战不殆。

基于企业战略和HR的资源禀赋,HR也需制定自己的战略。曾和B金融企业HRD吃饭,他们在行业内是龙头地位,薪酬水平处于市场较高分位。他说我们的目标是在未来实现公司收入利润指标增长的前提下,进一步压缩员工数量,提升员工素质,具体措施是用科技(自主开发)替代人的事务性工作量,以及持续用更优秀的人替代绩效一般的人。

而另一家央企C金融企业薪酬受限,他们人力资源部则将更多的精力放在挖掘新生力量、用心培养人、用心留住人,实现“近人安、远人来”的人力资源目标。

上述两家,都是非常优秀的公司,因为公司战略和自身资源禀赋的不同,采取不同的人力资源管理战略,目标清晰、决心坚定、措施有力,取得了很好的成效。

有句话说,不要用战术上的勤奋掩饰战略上的懒惰,对HR而言,同样如此。做正确的事,可能远比正确地做事更重要。


5、懂业务


不懂业务,很多HR工作就不能顺利开展,或成效甚微,甚至起到反作用。比如,HR不懂业务,便很难找到最有效的激励方式,无法选择考核工具、无法设置考核指标,找不到培训主题,更直接的是,找不到业务部门真正需要的人。这往往是很多优秀的HR不是科班出身而是业务出身的原因之一。

曾经,某BAT的产品经理L向我吐槽他们公司的HR,说她的团队还需要9个人,但HR说,你们最多还能增加3个人。L同学很生气,说你们HR根本不知道我们部门是怎么运作的,如何提供好的人力资源支持呢?

当然,也有正面的例子。一位在D互联网企业负责程序员招聘的朋友,每天去程序猿活跃的论坛上泡着,她也不懂技术,但她非常善于在论坛上开话题,引导讨论,发现优秀的程序猿,就添加好友备选。通过这种方式,她招人又准、又快,深得部门领导和业务部门的信任。

复星集团董事长郭广昌说,HR真的要像投资找一个项目一样去找人,甚至比找一个项目更难找到人。某种角度上面说你比CEO更难做,你要懂业务,还要懂人,同时对业务非常敏感。复星集团HR副总傅剑曾主导引进一个项目团队,是因为他持续且敏锐地关注市场业务动态,这个团队做了几个不错的案例,就把他们挖进来了,直接为复星增加了一条业务线。

HR学习业务知识的方式有很多,书本、线上课程、项目参与、项目评审会都能起到帮助作用,而效果最好的当属轮岗学习,不仅可以学习业务知识,更重要的是知道业务人员的工作流程、标准和心理状态。


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